Francis nous partage son analyse de la crise Covid, qui s’est déroulée selon lui en trois temps : la panique et l’incertitude, le confinement en tant que tel et les bénéfices d’agir sur sa vie professionnelle et personnelle, la rentrée et la réinstallation de la cohésion d’équipe, à travers les réflexions thématiques suivantes :
Extraits :
Question de l’appartenance :
Suivant la taille des entreprises et leur organisation, il a constaté que dans les PME les salariés ont exprimé très rapidement une volonté de revenir sur site, alors qu’à l’inverse, les grandes entreprises rencontrèrent des difficultés à faire quitter le télétravail, laissant suggérer que la logique d’appartenance est moins prononcée. Cependant, l’hybride comme nouveau standard dans les grands groupes offre l’opportunité d’économiser beaucoup de mètres carrés.
Liberté Vs bien-être :
L’innovation managériale trouve un équilibre entre un épanouissement individuel et la performance collective. L’autre facteur important qui a évolué est l’expression du besoin de liberté, faisant place au bien-être, accéléré par la montée ces dernières années de l’individualisme. Pour répondre à ce besoin de liberté, le télétravail est un moyen et non une finalité.
Le CARE Vs l’entreprise libérée :
Paradigmes présupposés : les salariés sont responsables, ce que ne demande pas la majorité, et si les salariés ne sont pas heureux ni efficaces, c’est implicitement la faute du manager, donc on éradique la fonction managériale. Mais la crise sanitaire nous a fait la démonstration que les managers ont une place centrale dans la pérennité et le fonctionnement de l’organisation ! Et les managers ont découvert l’importance d’être proche de leurs collaborateurs, le Care 1.0 = prendre soin. Maintenant nous sommes sur le Care 2.0 = installer une relation basée sur la Confiance, l’Autonomie, la Responsabilité et l’Engagement. Passer d’un management basé sur la relation parent-enfant, un lien de subordination unilatéral hiérarchique, à une relation adulte-adulte. Et de rappeler qu’un groupe d’individus ne peut fonctionner sans autorité.
Les valeurs de surface Vs les valeurs profondes :
L’incarnation des valeurs est un facteur essentiel pour le bon fonctionnement de l’organisation, à plus forte raison aujourd’hui avec l’instauration d’une organisation hybride du travail. Si l’individualisme, la primauté de l’individu sur un groupe, développé ces dernières années, reste prépondérant, il est un facteur de danger pour l’organisation. Le contrat actuel qui lie le manager et le collaborateur est un contrat de travail, il doit évoluer vers le contrat collaboratif ou les acteurs vont co-définir/co-construire ensemble leur relation de travail, possible uniquement si les valeurs sont profondes et incarnées, par l’entreprise également.
L’après Covid…
La solitude du télétravail peut devenir une souffrance pour les personnels qui ont besoin de liens et d’attention, alors que la liberté ressentie sera très appréciée par les collaborateurs indépendants. L’entreprise doit oser inciter les collaborateurs à révéler leurs attentes. D’où l’instauration d’un nouveau contrat social, de nouvelles pratiques, de nouveaux rituels.
Ses articles qui développent certains de ses propos abordés durant notre interview :
Le management de demain, la culture de la coresponsabilité :
https://www.innovationmanageriale.com/les-plus-populaires/le-management-de-demain-sera-coresponsable/
Ce que la crise Covid-19 va changer en management :
https://www.innovationmanageriale.com/les-plus-populaires/pourquoi-la-crise-covid-19-va-accelerer-la-transformation-du-management/
Pourquoi faut-il revenir travailler au bureau :
https://www.innovationmanageriale.com/les-plus-populaires/les-8-bonnes-raisons-de-revenir-travailler-au-bureau/
Le nouveau rôle du manager : la facilitation
https://www.innovationmanageriale.com/les-plus-populaires/definition-du-manager-facilitateur/
